Az év végén még csak 5-ik születésnapjukat ünnepelték, ám a hazai szervezetfejlesztési, szervezetdiagnosztikai piacon már évek óta meghatározó szerepet játszanak. Megoldásaik egyszerűségük, döntéstámogatást megkönnyítő logikájuk miatt méltán népszerűek. Évek óta – szinte a kezdetektől – dolgozunk együtt velük, így nem kellett sokat gondolkodnunk azon, hogy vezetői interjú sorozatunkat felük folytassuk. A CX-RAY alapító-ügyvezetőjével, Hári Péterrel beszélgettünk.
- 5 évesek lettetek, ami egy cég életében talán az első olyan pont, ahonnan már érdemes visszafelé is tekinteni. Hogyan látod az eddig megtett utat? Mennyire volt más, mint amit eredetileg gondoltatok?
2015-ben az angyal-befektetőinkkel közösen megálmodtunk egy termékstratégiát, amit azóta követünk. Akkor célként tűztük ki, hogy a hálózatelemzés termékünk mellé beépítünk olyan szervezetdiagnosztikai és teljesítményértékelési eszközöket, amelyek támogatják az adatvezérelt vezetői döntéshozást – a csapatmenedzsmentben. Azóta arra törekszünk, hogy ezeket az eszközöket beépítsük a platformunkba – a saját szervezetpszichológiai tudásunkra, kutatási eredményekre és ügyfél visszajelzésekre alapozva.
- Mi az, amit küldetésként követtek és ez változott-e az évek során?
Küldetésünk az, hogy egyszer majd a jövőben felkészült vezetők valóságvezérelt vállalatokat menedzselnek. Ehhez mi adatokat és tudást szállítunk.
Méltán merülhet fel a kérdés, hogy mit jelent az, hogy valóságvezérelt vállalat: a valóság része az objektív KPI-ok világa, de a valósághoz tartozik a munkatársak megélése a vállalat, a vezetők vagy a munkatársaik működésével kapcsolatban. Mi mindkét világból szállítunk információkat a vezetőknek döntésekhez: a KPI-ok világát a célértékelés rendszerrel tesszük követhetővé, míg a működésre vonatkozó élményeket a hálózatelemzés, elégedettség-elkötelezettség felmérések vagy a kompetenciaértékelés teszi mérhetővé.
- Hogyan látod, milyen jellemző feladattal, problémával, kérdéssel jelentkeznek nálatok ügyfeleitek? Mire kíváncsiak magukkal kapcsolatban leginkább?
Kik a kulcsemberek, akiknek a segítségével hatékonyabban lehet menedzselni változásokat. Kik a jól teljesítők, mely kompetenciákban kell erősíteni egyéni vagy csapatszinten. Melyek a fluktuációt meghatározó tényezők, mekkora fluktuáció várható. A célok, KPI-ok hány százalékát tudják teljesíteni a munkatársak.
- A piacon hasonló területen működő cégekhez képest hogyan fogalmaznád meg a CX-RAY megkülönböztető értékígéretét?
Új megközelítéseket kínálunk szakmai kihívásokra. Például hogyan lehet motiváló kompetenciaértékelést nyújtani úgy, hogy az értékelt ne dőljön bele a kardjába, amikor megkapja a riportjait. Hogyan lehet egy teljes szervezetet érintő szervezeti diagnózist elkészíteni, hogy a lehető legkevesebb időt vegyük el a munkatársak életéből – de az eredmény mély összefüggéseket tárjon fel a működésről. Hogyan lehet bejósolni a munkatársak lemorzsolódását? Hogyan lehet mindezt egy platformon belül megoldani?
- Mit tudnak legjobban hasznosítani a megbízók az eredményekből?
Az összefüggések a legizgalmasabbak: a kulcsembereknél milyen az elégedettség, mekkora fluktuációra lehet számítani köreikben. Vagy a véleményvezérek mennyire elkötelezettek a vállalat céljai iránt. Vagy a legmagasabb szintű kompetenciákkal rendelkezők a vállalt céljaik hány százalékát tudják teljesíteni?
- Milyen új piaci igényekre ad választ a CX-Ray eszköztára?
Munkaerőpiaci trendtől függetlenül a teljesítmény mérése, kezelése vagy a változásmenedzsmenthez szükséges információk szállítása mindig aktuális kérdés. A munkaerőhiány implikálja, hogy a fluktuációval, az azt meghatározó elégedettségi és elkötelezettségi tényezőkkel is foglalkozzunk.
- Tapasztalataitok és a visszajelzések alapján hogyan hat a belső viszonyok állapota, a belső kommunikáció állapota a profitra?
A belső kommunikáció hat a folyamatok hatékonyságára, ami hatással lehet a profitra. De a profitra nem csak a belső tényezők hatnak, hanem sok minden más is. Ez egy elég összetett összefüggésrendszer.
- Miért kell ismernie egy vezetőnek a dolgozók hálózatait?
Mert a véleményvezérek bevonásával lehet hatékonyan változásokat menedzselni. A hálózati mintázatok ismeretében lehet a túlterhelődés által veszélyeztetett egységeket vagy munkaköröket tehermentesíteni. Illetve a hálózatok ismeretében lehet a leszakadó egységeket újra integrálni.
- Mit tudunk kezdeni a véleményvezérekkel, illetve a negatív hangadókkal?
Bevonni és meghallgatni a véleményüket. Megérteni a motivációikat és együtt dolgozni velük a vízió megvalósításán.
- Mi volt az eddigi legmeglepőbb vagy legemlékezetesebb visszajelzés a megbízóktól?
Amikor egy nagyvállalatnál a hálózatelemzés eredményei alapján a 10 évvel korábbi összeolvadás előtti állapotokat és egységeket is azonosítani lehetett. Vannak cégek, amelyek nagyon lassan változnak, mások pedig hihetetlenül gyorsan.
Általában minden ügyfél kiemeli, hogy a platformunk által a mérnökökből lett vezetők egy olyan eszközöket kapnak a kezükbe, amely kézzelfoghatóan tudja kezelni a számukra egyébként megfoghatatlannak vélt vezetői témaköröket – mint például az együttműködést, információáramlást, tudásmegosztást, visszajelzési kultúrát, elkötelezettséget, kompetenciákat stb.
- Milyen a jövőképetek, merre haladtok tovább?
Minden munkatársi adat egy helyen, hogy a vezetők minél valósághoz közelebbi információk alapján hozzanak döntéseket.
