Munkahelyváltásnál céget választunk és aztán rossz főnököt hagyunk ott. A cégválasztásban a márka, illetve az eköré épült imidzs orientál, és ezt a valóság rakja helyre immár a cégben dolgozva, amikor szembesülünk a belső viszonyokkal, szokásokkal, értékrenddel, kultúrával és főleg a vezetés, és közvetlen vezetőnk stílusával, hozzánk állásával.
Milyen óriási kockázat ez, nem? Iszonyat pénzeket és energiát fektetünk márkánk felépítésébe, eladásába, a hitelesség és a vevői bizalom megerősítésébe. Győzködjük a piacot, hogy mi vagyunk a legjobbak, bezzeg a többiek. Napi szinten foglalkozunk azzal, hogy jobbak és hatékonyabbak legyünk, és ezt már a munkaerőpiacon is kénytelenek vagyunk megtenni, ahol egyre nehezebb a jólképzett, tapasztalt, vagy éppen ígéretes tehetségeket megtalálni és meggyőzni arról, hogy hozzánk csatlakozzanak, minket válasszanak. A HR osztályok lényegében speciális sales és marketing csapatok, akik a céget, mint potenciális szolgáltatást árulják a munkaerőpiacon. Ha jól csinálják dolgukat, felkerülhet a radarra számos ígéretes jelölt, akikkel megindulhat az ismerkedés, amit – szerencsés esetben – a munkaszerződés aláírása követ.
Munka elvégezve, gondolhatnánk, pedig a nehezebb része csak most következik. Át kell vészelni az első kritikus száz napot, amikor az újonnan csatlakozó kollégát össze kell ismertetni a szervezettel, és a leendő főnök gondjaira kell bízni. És itt kezdődnek a komplikációk. Az onboarding, a betanítás, a mentoring macerás, munkaigényes, szakértelmet igénylő feladat. Ha jól csináljuk, gyorsan beépíthető az új munkatárs, aki aztán azzal a jó érzéssel kezd el termelni, hogy jól választott. Ám ha ez a folyamat nem szakszerű, akkor többszörös veszteség lesz a vége. Egyrészről nem sikerül integrálni az új belépőt, vagyis mint erőforrás nem lesz segítség. Az illető csalódása is kivetül a szervezetre, a kémia hiánya konfliktusokat generál. Ez aztán visszahull a HR osztályra, akik „már megint rossz jelöltet hoztak ide nekünk”. A csalódott új lány/fiú aztán előbb-utóbb tovább áll, nem feltétlenül jó hírünket erősítve a külvilágban. És mivel az eredeti erőforrás probléma nem oldódott meg, minden kezdődik előröl, 3-6 hónap elpazarlásával.
Nem lehet eléggé hangsúlyozni, milyen fontos, hogy a vezetők igazi vezetők legyenek, ennek minden felelősségével, kompetenciájával és fókuszával. A klasszikus vezetőfejlesztési programok, tartalmak ma már nem elegendőek a megváltozott munkaerőpiaci körülmények hatékony kezelésére. Olyan programokra van szükség, amely segít a lényeget megérteni, azt megfelelően használni a gyakorlatban, és ütőképes, versenyképes csapatot építeni és egyben tartani. Na, ilyen programokat fejlesztünk mi is. Akit érdekel, jöjjön, beszélgessünk!
