Telnek a vírus uralta hónapok: a megdöbbenésnek egyre több eleméből lesz megszokás. Olyan cég valószínűleg nincs, ahol változatlan minőségű hatékonysággal és hangulatban működnek, mint március előtt (kivéve talán azokat, amelyek már korábban is száz százalékban a távmunkára alapoztak: bár náluk is megjelenik a járvány miatti feszültség), de gyarapszik a home office-t alkalmazó, a hibrid munkavégzést szervező vállalatok száma. Az első, ad hoc megoldásokat egyre átgondoltabb folyamatok váltják. Minél jobban formálódnak át a munka világával kapcsolatos nézeteink, annál eredményesebben tudjuk alkalmazni az új megoldásokat.
Igen ám, de távkultúrát egyetlen VCP-szolgáltató (videokonferencia-platform: Zoom, Skype, Teams stb.) sem nyújt. Távlojalitást és távkohéziót, távösszetartást sem. A távszervezet távfejlesztői már bontogatják a szárnyaikat, azonban nincs elegendő tapasztalat, sem itthon, sem világszerte, hogy ugyanolyan bevett jó gyakorlatokkal, képzésekkel reagáljunk konfliktusra, turbulenciára, problémákra, mint március előtt.
Hiszen ahol korábban remek volt a csapatok hangulata, onnan épp az hiányzik, amit meghatározó mértékben a fizikai munkahely biztosított: a közelség, a spontaneitás, a találkozások. Ahol nem volt kielégítő a közérzet, ott most nincs tere a korrekciónak sem: lehet, hogy látszólag kevesebb a konfliktus, de nem tudjuk, mi minden van a szőnyeg alá söpörve. Komoly kihívást jelent tehát az otthoni, hosszútávon is működtethető munkavégzés kapcsán értékes, tartós, funkcionáló vállalati kultúrát építeni – és fenntartani.
Márpedig muszáj. Az irodai és a digitális lét különbözik, már csak abban is, hogy az előbbibe napi ingázás után érkezik meg a munkatárs: átzsilipelve az otthon vagy az óvodába vitt gyerekek zsivajából, vagy éppen felbőszülve a belvárosi dugó miatt. Viszont sem a kötődés, sem az elszigeteltség nem platformfüggő – tehetünk, és tennünk is kell érte, hogy a csapat maradjon csapat.
Nem a helyzet új, csak a teljeskörűsége. A cég online közérzetében mást jelent a hatékonyság – és a boldogság is. Ugyanúgy felmerülnek a munka-magánélet egyensúlyának kérdései, de máshol van a hangsúly. A fókusz, a prioritások, a határok tartása ugyanolyan nagy kérdés, és nemcsak azért, mert kizökkent a munkából a postás vagy az otthon tanuló iskolás. A hibrid módszertan nem egyensúlyt biztosít, hanem átmeneti megoldást. A vezető a kommunikációjával – a folyamatok, a csatornák, a kompetenciák, és az üzenetek – megfelelő biztosításával – viszont szilárd alapokat teremthet a távkultúra fejlesztéséhez.
Aminek bizonyára lesznek olyan elemei, amiket nem dobunk ki a jövőben sem.
