Kornai János, az elmúlt fél évszázad egyik legnagyobb hatású közgazdász gondolkodója írta le legátfogóbban a szocialista gazdasági rendszer talán legjellemzőbb strukturális működési sajátosságát, a hiányt. A szinte mindenre – termékre, szolgáltatásra – érvényes hiánygazdálkodás elmélete szerint ez nem az egyszerűen hibás árképzésből, vagy tervezésből fakad, hanem a rendszer sajátja, és mint ilyen, annak szerves része.
A rendszerváltással, a piacgazdaság meghonosodásával meg is szűnt ez a legendás, rengeteg kényszerpályát és egyedi megoldást generáló helyzet, ezért is fura manapság ismét a hiány ismételt megjelenését tapasztalni egyre több területen. Autógyárak állnak le chip hiány miatt, termékek tűnnek el a polcokról azért, mert nincs elég szállítókapacitás, megfizethető konténer az áruk, alkatrészek szállításához, és évek óta vagyunk kénytelenek ízlelgetni azt is, hogy a munkaerőtöbblet lényegében megszűnt, sőt, krónikus munkaerőhiányra kell berendezkednie a vállalatoknak, sőt az államigazgatásnak is. Operátorból, informatikusból, altatóorvosból, burkolóból, autófényezőből és tanárból lényegében folyamatosan hiány van, és ez esetenként már rendszerszintű fennakadásokat okoz, ágazatok működését veszélyezteti. Ez a hiány persze nem „az” a hiány, mégis van már annyira nagy probléma, hogy érdemes gondolkodni róla.
Ahogyan a szocializmusban megismert hiányt, úgy a mostanit is a környezet, a rendszer logikája, működése generálja. A tőke, a munka szabad áramlása, a profitközpontúság, a globális elérhetőség azt is jelenti, hogy az erőforrások és a tőke oda áramlanak, ahol a legnagyobb megtérülést ígérik. Kína gazdasági felemelkedése, a kínai csoda nem varázslat: korlátlanul rendelkezésre álló, olcsó és szorgos munkaerő, a nyugatinál jóval lazább előírásokkal. Az elmúlt 30 év pedig elég időt adott az amúgy is szívesen tanuló kínaiaknak, hogy átvegyék, megértsék és immár saját fejlődési útra állítsák mindazt, amit korábban a fejlett országoké volt. Döbbenetes kitettség alakult ki mára, az USA, Nyugat-Európa, Japán egyre kevesebb dolgot gyárt maga, termékei Kínától függenek. A koronavírus, és főleg az ezzel járó bezárkózás, a közlekedés, áruszállítás leállása sokkolóan mutatta meg a rendszer sérülékenységét.
A munkaerő elfogyása mögött is egyszerű okok állnak. A hazai gazdaság munkaintenzív struktúrája rengeteg alacsonyan képzett munkaerőt szívott fel. Nagyon sokan kaptak munkát, ezzel biztosabb egzisztenciát azok közül, akik korábban a periférián egyensúlyoztak, az alkalmi munka és a segély volt a két reális opció. A betelepülő ipar munkaerőigénye tehát jelentős kínálattal találkozott, amely aztán természetes módon generálta az újabb kapacitásbővítési szándékokat. A spirál aztán egyszer csak megakadt, a szabad kapacitás meglehetősen gyorsan elfogyott, új helyzet elé állítva a cégek vezetőségeit.
Magyarországon, illetve az egész régióban a rendszerváltás óta folyamatosan jelen volt a munkanélküliség, amelyben vállalatvezetők generációi szocializálódtak. „Ha nem tetszik, el lehet menni”. „Sorok állnak, a kapuban, és várnak a helyedre”. ismerős mondatok, ezek határozták meg a vezetői stílust, a people managementet. Tisztelet persze a nagyon is létező kivételnek, ám azért mégis elmondható, hogy ha valamiből bőven áll rendelkezésre, akkor azt kevésbé becsüljük meg. 2015-től kezdődően aztán, a 2008-as válság utáni konszolidációt, és a tudatos ipartelepítési stratégiát követve egyre gyorsabban ürültek ki a tartalékok, és az addig valóban kígyózó sorok elfogytak, teljesen új helyzetet hozva a toborzásban, a munkaerőgazdálkodásban. Az addig lenézett munkás egyszerre fontossá vált, fejvadászok kezdtek el hívogatni és ajánlatokkal bombázni olyanokat, akiket korábban a munkaerőpiaci tápláléklánc aljára pozícionált mindenki. A vezetőknek meg kellett szokniuk, hogy meg kell becsülni és meg kell tartani mindenkit, akit csak lehet, különben leáll a sor, a szolgáltatás, a működés.
A „hard” elemek mellett megjelentek azok a „soft” elemek is a vezetői működésben, amelyeket – lássuk be – itthon nem, vagy csak nagyon szőrmentén tanítanak. Nincs leadership tantárgy az egyetemen, nem kell people managementből, vagy vezetői kommunikációból kollokválni. A vezetői működésben viszont ezek nagyon komolyan jelen vannak, minőségük pedig érthető módon igencsak vegyes.
Mi is a tétje a munkaerőhiány jelenségének? Nem kevesebb, mint a versenyképesség, a fenntartható működés, a profit. A humán erőforráshoz kötődő vállalati kommunikáció üzletileg kritikus tényezővé vált. Az érte folyó küzdelem sikeressége határozza meg egy adott cég perspektíváit, ezen keresztül pedig a tulajdonosi, befektetői szándékokat, vagyis a jövőt. Egy jó mérnök, közgazdász, minőségügyi szakember korszerű tudásának ma már részét kell képeznie a naprakész, szakszerű people management, a vezetői kommunikáció. Ez nem csak a megtartást teszi lehetővé, hanem az együttműködést is biztosítja: a működési folyamatok mentén a kommunikáció köt össze szervezetet a másikkal, vezetőt beosztottal, szállítót vevővel. A kommunikáció hiánya, vagy nem kellő színvonala konkrét veszteségeket okoz, amit nem engedhet meg magának senki. A hiányból lehet előnyt kovácsolni, amihez tudatosság, fejlődési készség és munka szükséges. Mégis, megéri.
