2014-15 táján változott meg radikálisan a munkaerőpiac. Addigi a munkanélküliség jelentett akkut társadalmi problémát, onnantól kezdve az egyre erősödő munkaerőhiány, amely a COVD-19 örömteli lecsengése után is jelen van. Mint minden logikusan működő piacon, itt is gyorsan megjelentek a probléma orvoslását hivatott megoldások, köztük is kitüntetett helyen a munkáltatói márkaépítés, az Employer Branding. Eddig rendben is volnánk, hiszen az EB tényleg arról szól, hogy hogyan lehet kialakítani és fenntartani a kötődést munkáltató és munkavállaló között. Az viszont már gyanús volt, hogy a szolgáltatók gyors és tuti megoldásokat ígértek, máshol már bevált dobozos, plug and play megoldásokat. Akiknek volt már köze vállalati közösségekhez, szervezetekhez, elmélyültek a cégkultúra bonyolult, komplex világában, kezdettől fogva gyanították (gyanítottuk), hogy ezek bizony a felszínt kapargató, sok esetben alibi megoldásnak lesznek csak jók, egy nagy pipát generálva az éves feladatlistában, tartós megoldást azonban aligha hozhatnak. Kezdetben még irigykedtünk is, hogy nem vagyunk ilyen csodaszer birtokában, mi nem tudunk a semmiből céges influencert előrántani, trendi videóval tarolni, céges eseménnyel villantani, ezért érdeklődve figyeltük a látókörünkben lévő megbízók sorsát. 2022 tavaszán aztán egyre-másra jelentkeznek újra vállalatok, hogy ugyan már, meg kellene vizsgálni, mi is a baj a munkaerő bevonzásával, megtartásával, mert hogy a probléma továbbra is fennáll, annyival nehezítve, hogy közben eltelt két-három év, elköltődött némi szemmel jól látható pénz, de előbbre nem sikerült lépni.
Ha az ember vesz valamit, és az nem működik az elvárt vagy ígért módon, joga van reklamálni, visszaváltani azt. A vállalati szervezeti, kommunikációs piacon ilyen lehetőség nincsen, legfeljebb a drága tanulság jut nekünk, hogy az azonnali megoldás egy komplex problémára csak nagy ritkán létezik. Akkor mit lehet tenni? Először is minél gyorsabban belátni, hogy ha félrement valami, nem működik, nem hozza az elvárt változást. Aztán fontos elhinni, hogy a céges kultúra, a vezetői hozzáállás, az értékközösség, és az ezzel kapcsolatos tudatosság, felkészültség és következetesség nélkül nem várható el tartós javulás. Felkészülni arra, hogy a munkáltató-munkavállaló kapcsolat nem kampánytéma, hanem napi feladat, amihez kommunikációs és people manageri készségek és képességek szükségesek. És elfogadni azt a tényt is, hogy a kommunikáció bizony több irányú: fentről lefelé, lentről felfelé, és horizontálisan is terjed, függetlenül attól, hogy ezt tudomásul vesszük-e, vagy sem.
Az employer Branding tehát garanciában nem cserélhető, viszont bármikor a szakszerű pályára terelhető. És erről még sokat tudnánk mesélni.
