Ma már nem hír, hogy a munkaerőpiac komolyan és alapvetően változott meg. Az sem hír, hogy ez új feladatokat pottyantott a vállalati vezetőségek asztalára: az eddigi kínálati helyett keresleti körülmények között kell tudni biztosítani az üzletmenet folytonosságát. Tény, hogy mostanra már mindezt nem lehet egy kézlegyintéssel elintézni, foglalkozni kell a következményekkel.
A klasszikus közgazdaságtanban a keresleti és kínálati viszonyok átalakulása mindenekelőtt az árarányok megváltozásával jár. Ha valamiből sok van, akkor annak alacsonyabb az ára, ha kevés, akkor magasabb. A munkaerő is ilyen. Jó azonban tudni, hogy az emberi erőforrás igen speciális értékteremtő eszköz, hiszen van használati értéke, így ára, de van neki lelke is.
A munkaerőhiány igen komolyan felértékelte a munkavállaló pozícióit, alkuképesebb lett, és ezzel egyre inkább tisztában is van. És ez így helyes. Ugyanakkor igen nehéz napok járnak a HR-ért felelős vezetőkre, akik – kis túlzással – minden reggel úgy nyitnak be a cég ajtaján, hogy vajon ma éppen kibe bújt a kisördög. Az elmenés, a munkahelyváltás szinte egyik évről a másikra megszűnt problémásnak lenni. Míg korábban nehezen váltottunk, ma egyszerre csak perspektívának látjuk az újat. Legyünk őszinték, rá is fért ez a rugalmasabbá válás a társadalomra. És vajon hová távoznak a távozók? Igen, vannak, akik külföldre, ezt tudjuk, a nagy többség azonban marad körön belül, vagyis a régióban és a szektorban keres valami hasonlót, ami kicsivel, vagy akár sokkal többet is fizet. És ezzel beindul egy izgalmas keringő: a távozók vonzóbb kompenzációs csomagért váltanak. Ezzel vákuumot hoznak létre korábbi munkahelyükön, ahol muszáj lépni, emelni, többet adni. A távozó új munkahelyén is vannak, akik az aktuálisnál jobbat találhatnak, így ők is válthatnak.
E váltások nyilván nem csak pénzről szólnak. Részben ott kell hagyni a kollektívát a megszokottat, beleugrani az ismeretlenbe, ami sosem könnyű. A másik oldalról viszont ott kaland, az izgalom, a friss levegő. Néhány ilyen döntés után az a furcsa helyzet állhat elő, hogy a dolgozó komplex és immár reális viszonyítási alappal rendelkezik, megérti, hogy hol is – volt – neki a legjobb. És a folyamat végén akár meg is érkezhet korábbi munkahelyére, immár új ajánlatot, fizetést, juttatásokat elfogadva régi cégétől. Nem egy ilyet láttunk már.
Mit kezdhetünk vezetőként ezzel az egésszel? A képlet egyszerű: el kell érni, hogy többen akarjanak hozzánk csatlakozni, mint ahányan elvágyódnak. Ha a keringőt meg tudjuk szakítani, helyzetbe hozhatjuk magunkat. Ehhez természetesen kell a finanszírozási többlet, de sokszor nagyrészt az kell, hogy szerethető, vonzó legyen a munkahely. És ez már a munkáltatói márkaépítés, a kommunikáció világa. Ebben pedig sok a tartalék, érdemes hát átgondolni a lehetőségeket.
