Employer Branding – zeng mindenhonnan, és való igaz, végre fókuszba került a vállalat, mint munkáltató megkülönböztetése. Egy átlagos piacon, ahol választhat a vásárló, fontos, hogy tudja, mit is kap, ha elköteleződik egy termék mellett. A munkaerőpiac most olyan tüneteket produkál, mint amilyen a fogyasztási cikk piac: nagy a kínálat (vállalati szabad pozíciók) és korlátos a kereslet (munkavállalók), vagyis reklámoznunk kell magunkat, hogy látszódjunk, illetve olyannak lássanak, amilyennek akarjuk, hogy lássanak.
Igen ám, de a manapság a közbeszédben forgó és terjedő Employer Branding korántsem old meg minden problémát, sőt, akár árthat is, ha lerántja a leplet a céges valóságról, a kulturális csúsztatásokról, a belső feszültségekről. Mert ahogyan a város legjobb pékjét mindenki feldicséri és egy idő után reklám nélkül is ott veszi mindenki a napi betevő kiflijét, a kutyaütő pék híre legalább olyan gyorsan terjed, sőt, mint tudjuk, ötször gyorsabban, ahogyan az a rossz hírek esetén lenni szokott.
Hibázni márpedig ezernyi helyen tud egy cég, sokszor már akkor, amikor még ki sem alakult a munkakapcsolat közte és a lehetséges munkavállaló között. A – valljuk be – felhígult munkaerő kínálathoz egyre kisebb ingerenciával akar nyúlni az illetékes osztály, kolléga (nevezzük HR-nek?) és bizony ez meg is látszik rajta: ahogyan valódi érzéseinket is csak percekig tudjuk palástolni, metakommunikációnk egy idő után leleplez bennünket, ugyanígy a jelölt felé mutatott kép is hamar kiismerhetővé válik, megüzenve, hogy mit is gondolunk róla valójában.
Ezernyi példa kering a munkát keresők között cégekről, ahol a kapcsolatfelvételt követően nem történik semmi, nem érkezik sem információ, sem visszajelzés, nem is beszélve egy rövid értékelésről, hogy mi is volt az elutasítás valódi oka. A legtöbb kárt a gyakornokok, pályakezdők körében okozhatja, mert ők egy egész generációt tudnak befolyásolni élményeikkel. Pedig egy ilyen gesztus – a korrekt visszajelzés – akkor is a cég reputációját emelné, ha történetesen elutasítottak bennünket, hiszen kijelöli azt a szintet, amelyet elvárnak tőlünk, és amelynek megfeleli – ezek szerint – nem is olyan könnyű. Az Employer Branding bizony házon belül, a HR-en belül kezdődik, ehhez felismerés, szakszerű protokollok, felkészítés és folyamatos minőségellenőrzés szükséges, hogy már a keresés is márkaépítő legyen – akár beválik a jelölt, akár nem.
