Megdöbbentett, amikor egy tanulmányban azt olvastam, a munkavállalók milyen nagy hányada nem is tudja igazán, mi a valós értelme napi munkájának. Ez nyilván nem azt jelenti, hogy összevissza csinál mindenfélét, sokkal inkább azt, hogy amit csinál, annak nem látja illeszkedését a nagy egészbe. A munka eleve nagyon sokaknak nem a kedvenc elfoglaltsága, hajlamosak vagyunk kényszernek, muszájnak tekinteni, és így is állni hozzá. A vicc is azt mondja, úgy állok a munkához, hogy más is hozzáférjen…
Mit is jelenthet az, hogy nem tudjuk, miért is dolgozunk? Mindenekelőtt hatalmas hibát a cég vezetése, szervezése szempontjából. A vállalat együttműködésen alapul, folyamatokra bontott tevékenységeket végzünk ideális esetben egymáshoz kapcsolva. Ennek során kommunikálunk, résztevékenységeket végzünk, „alapanyaggal” látjuk el a másikat, hogy aztán ő ezt tovább vigye és valami hasznos jöjjön létre. Valami, amit aztán el lehet adni, vagy aminek éppen társadalmi értéke van. A jól összerakott szervezet, az átgondolt, megfelelően felépített folyamatok, résztevékenységek lehetővé teszik, hogy energia-hatékonyan működjünk. Ha viszont ebben hiányosságok, lukak vannak, akkor minden széttöredezik. Ennek hatása pedig kettős.
Egyrészt a hatékonyság csorbát szenved, több energia, idő, így pénz kell a végeredmény eléréshez. A paci versenyben működő vállalatok számára ez egyételmű hátrányt jelent, hiszen a profit az eladási ás és a ráfordítási költségek különbözetéből áll elő. Ha költségek magasabbak, akkor a profit is kevesebb. Másrészt – és nem kevésbé lényeges szempontként – a töredezett szervezetben dolgozókban általánossá válik az a nézet, hogy nem kell helyi optimumra törekedniük, mert „belefér”, mert más is tessék-lássék csinálja. Nincs egyértelmű viszonyítási pont, nem látom, nem értem pontosan saját szerepemet, így nyilván nem is tudok azért tenni, hogy mindig kicsit jobb legyen. A sok apró fókuszvesztés pedig a folyamat végén összeadódik, és indokolatlan veszteség lesz belőle. Ha ez a megszokott munkarend, nincs is mért lelkesedni, hiszen az egyén szerepe feloldódik a szervezeti bénázásban.
Miért érdekes mindez? Főleg azért, mert viszonylag könnyen megszerezhető erőforrást pazarlunk így el: az egyéni lelkesedést. A lelkesedés, a motiváció az a plusz, ami ahhoz kell, hogy ne elégedjünk meg a közepessel, hanem próbáljunk meg annál többet megcélozni. Ez szükséges ahhoz, hogy ha problémát, vagy kihasználatlan lehetőséget látok, akkor tegyek azért, hogy változtassak. A havi fix fizetés megnyugtat, egy szint fölött már nem motivál. Ezért fontos, hogy a vezető ismerje föl, hogy hogyan alakíthatja ki a lelkesedést bevonással, felhatalmazással, szakszerű kommunikációval. Így találhat erőforrásokat többletköltség nélkül.
