„Óriási élmény, hogy otthonról dolgozhatunk. Most látszik csak igazán, hogy meg lehet oldani a hozzáféréseket, az egyeztetéseket, és általában mindent, amiről eddig azt hittük, lehetetlen.” – mondja az egyik. „Rémálom az elmúlt kélt hónap. Szétestünk, agyon vagyunk nyaggatva, nincs érdemi munkaiső, folyamatosan elvesznek az információk, és már csak halvány emlék a kollégák arca, a kedélyes kávézások a büfében” – így a másik.
Akkor most hogyan legyen a visszatérés a normál üzletmenethez? A legtöbb vállalatnál komoly dilemma elé néznek a vezetők, hiszen a kényszer valóban átalakította az életüket, így-úgy sikerült az üzletfolytonosságot fenntartani, és hamarosan dönteni kellene arról, hogy mindebből mit tartsanak meg, mit változtassanak meg. Ez a döntés pedig meglehetősen összetett. Vannak gazdasági vonatkozásai: fix költségek, mint irodabérlet, infrastruktúra, üzemeltetés. Vannak folyamatbeli aspektusok: együttműködés, információmegosztás, hozzáférések, mérhetőség, adatvédelem. És vannak szervezeti dilemmák: közösség állapota, motiváció, tehetséggondozás, mentorálás, onboarding, cégkultúra.
A vezetőség minden bizonnyal a fenti szempontokat megfelelően tudja súlyozni, oszt, szoroz, és le tudja tenni a voksát azon megoldás mellett, amelynél az üzleti matek a legjobb eredményt mutatja ki. Ám volna itt még valami, amit érdemes figyelembe venni: a szervezet véleménye minderről.
Tudjuk jól, hiszen naponta sokkol vele bennünket a média, hogy az év eleji kvázi teljes foglalkoztatást követően ismét drámai változások tapasztalhatók a munkaerőpiacon, heti tízezresével nő a munkájukat elvesztők száma. Ha innen nézem, akár figyelembe sem kellene venni, mit kíván a kollektíva. Ám az elmúlt években kínkeservesen felépített munkáltatói reputáció hosszú távú fenntartása is elemi érdekünk, a képzett, lojális munkatárs továbbra is az egyik elsőszámú versenyelőny lehet. Vagyis fontos, hogy mit gondol a történtekről, hiszen végső soron minden változás az ő bőrére megy.
A szervezet mindig szívesen és örömmel mondja el, hogy érzi magát, mit gondol dolgokról, és szakszerű feltárás esetén az összefüggéseket is segít megérteni. Ha a közösséget bevonjuk a jövő építésébe, nem csak arra kapunk választ, hogy hol szeretne dolgozni kollégánk, de arra is, hogy az elmúlt időszak milyen tanulságokkal szolgált, milyen innovatív ötleteket kényszerített ki a pandémiás átállás, hogyan változtassunk folyamatokon, kommunikáción, szervezeten, elszámolási rendszeren, vagy akár informatikai megoldásokon. Mindez pedig kivételesen hasznos információ, ha okosan dolgozzuk fel, ráadásul a legfontosabb dolgoba vontuk be aktívan a munkatrsakat: a jövő megtervezésébe. Halgassunk tehát báran a szervezetre, nem bánjuk meg!
