A valóságshow-k világában közkeletű kifejezéssé vált a kiszavazás: amikor egy közösség a kapun (villán) kívülre tessékel valakit, akit nem kíván bent látni. A kiszavazott persze nyilván tehet arról, hogy ilyen sorsra jutott, sőt, olykor a nézők is beavatkozhatnak a folyamatba és befolyásolhatják a végeredményt. Ám ki gondolta volna, hogy a kiszavazósdi a vállalatokban is megjelenik, mégpedig igen kegyetlen formában? Vagyis a beosztott munkatársak összeállnak egy vezető elmozdításáért és aktívan tesznek is azért, hogy az illető egy idő után ellehetetlenüljön. Az egészben az a drámai, hogy mindezt azért teszik meg, mert megtehetik.
Az elmúlt időszakban úgy alakult, hogy a munkavállalói érdekérvényesítés korábban soha nem tapasztalt szintekre jutott el, legyen szó egyéni, vagy közösségi – például szakszervezeti – viszonyokról. Minderről korábban többször írtunk már mi is, a vezetők „kicsinálása” azonban ehhez képest is új jelenség. A folyamat természetesen összetett, és sohasem egyolvasatú: egy ilyen vezető-beosztott viszonyt összefüggéseiben és történelmi távlatban érdemes szemlélni. A vállalatokban elvárt együttműködést jelenleg a hierarchia határozza meg, ahol a vezetők irányítják a vezetetteket, és a folyamatokat. A dinamikus egyensúlyt a vállalati értékek, a napi szinten gyakorolt kultúra, a fegyelem, és persze a kommunikáció tartják fenn. Ha a felek elfogadják a szabályokat, a dolgok jól működnek. Ha megbillen az egyensúly, a vezetők kezében több olyan eszköz is van, amivel hatással tudnak lenni a kilengésekre: a ráhatás, egyeztetés, figyelmeztetés, átszervezés, büntetés ennek a leggyakoribb megnyilvánulási formái.
Ám mi van akkor, ha a felek egyike – esetünkben a beosztott – ráeszmél arra, hogy többet engedhet meg magának, mert nehezen pótolhatóvá válik? A következményeket mindenkinek a fantáziájára bízzuk. Lepontozzák a felmérésben, „feljelentik” a nála magasabb beosztású vezetőnél, háborgó levelet írnak a részleg nevében a külföldön lévő központba. A cikkünk témájaként választott egyik forgatókönyv szerint a dolgok odáig fajulhatnak, hogy a beosztottak kiszavazhatják a vezetőt, akinek – sok lúd disznót győz alapon – egy idő után nincs más választása, mint hátralépni, vagy éppenséggel lelépni.
Mi vezethet el idáig? A munkaerőpiaci kereslet-kínálat megváltozása a kiindulási pont. Azonban ne feledkezzünk meg arról, hogy a vezetőknek azért elég sok eszközük és lehetőségük van egy közösség egyben tartására, stabilizálására. És valljuk be, ezek közül jó pár egyáltalán nem, vagy csak korlátozottan, illetve esetlegesen kerül használatba a napi munka során. Egy vezető komoly fejlődés után válik jó vezetővé, s ebben meghatározóak az adottságok, de legalább ennyire számít a felkészítés, a folyamatos tanulás, fejlődés is. Tapasztalatunk szerint a felkészítő programok jelentős része ma már nem alkalmasak az új helyzet kezelésére, hiszen az elmúlt negyedszázad gyakorlatán alapulnak. A Csárdáskirálynőből tudjuk, hogy „új műsorhoz új férfi kell”, és valóban: az új helyzethez új módszerek kellenek, új leadership, új people management, új kommunikációs készségek, új közösségteremtő praktikák. Mindezek révén változtathatunk a vállalati kiszavazó show borítékolható eredményén, és fordíthatjuk a magunk javára a változásokat.
