Employer Branding-en túl

Örül minden márkával foglalkozó szakember lelke, hiszen bármerre is néz, munkáltatói márkáról hallhat, olvashat mindenütt. És valóban, remény van arra, hogy végre a helyére kerüljön a cégvezetők gondolkodásában a márka, mint értékközösség, mint megkülönböztető elem, mint hivatkozási alap.

Miért éppen most, miért éppen így?

Más lapra tartozik, hogy ma sokszor irreális elvárások fogalmazódnak meg az employer branding projektekkel kapcsolatban, egyfajta csodavárás alakult ki, nem véletlenül. Egyrészt a munkaerőpiaci kínálat összeomlott, és maga alá temette a bőséges, kifogyhatatlannak gondolt kínálatra épülő HR modelleket. És ez igencsak komoly változás, érezhető fájdalom sokaknak. Másrészt – lássuk be – sok vállalat nem igazán volt aktív korábban saját komplex márkastratégiájának megfogalmazásában, kibontásában, megélésében, aminek fontos része kéne hogy legyen a munkáltatói üzenetek, hívószavak folyamatos, proaktív eljuttatása oda, ahol erre reakciókat várnak el. Most egyfajta bepótlás, utolérés folyik, ami jó dolog, ám fontos, hogy ne feledkezzünk meg arról, mitől is működik jól egy karbantartott márka.

Négy év, négy fázis

2015-ben vált nyilvánvalóvá, hogy a munkaerőpiacon komoly változásokra kell számítani. Mi, az Ispiro Consulting munkatársai is ekkor érzékeltük először gyári környezetben, HR kommunikációs projekteken dolgozva, hogy másként szólnak a dolgozói visszajelzések, magabiztosabban mérlegelnek munkahelyi ajánlatokról, amelyből egyre több és több került az alkalmazottak látókörébe. Végignéztük és elemeztük ezen időszak történéseit és egy ábrán vázoltuk tapasztalatainkat.

 

Jól látszik, hogy 2015-től napjainkig négy, markánsan megkülönböztethető fázisra osztható a munkáltatók és munkavállalók kapcsolata. 2015-ig jellemző volt a jelentős munkáltatói érdekérvényesítési fölény, a „ha nem tetszik, el lehet menni”mentalitás. Nemsokkal később átlendült az inga, a tömeges munkahelyváltás elbizonytalanította a vezetőket, akiknek komoly problémát okozott az új helyzetben a munkafegyelem, a konzekvens vezetés megvalósítása is. A tavalyi év új jelensége az érdekképviseletek minden eddiginél erősebb fellépése, amely az egyéni alkuk mellett immár a kollektív érdekérvényesítés jelenti az új kihívásokat. Az idei tavasz pedig a lassulás, piaci kereslet visszaesése miatti óvatosság jegyében telt. Az sem kizárt, hogy újra elő kell venni és leporolni a „csökkenés menedzsment” módszereit, amelyről néhány évvel ezelőtt már mi is írtunk.

Show must go on

Látható, hogy fel kell készülnünk a folyamatos, és egyre gyorsuló változásokra. Nem valószínű, hogy lesz idő hosszasan és alaposan elemezni, mi is történt velünk, menni kell tovább, hiszen a piac, a vevők a legjobbat igénylik és érdemlik. Elemzésünkkel abban szerettünk volna segíteni, hogy reálisan, szakmai alapokon találjon mindenki megoldást saját kihívásaira, hiszen minden cég, minden márka egyedi és megismételhetetlen történet. És mivel tudjuk, hogy a best practice-ek ideje is lejárt, érdemes elővenni azt a bizonyos tiszta lapot. Kezdjük együtt teleírni!

Kapcsolódó bejegyzések