Több oka is van, amiért a két jelenséget érdemes megkülönböztetnünk, így 2024 legelején. Világszerte érvényes, hogy olyan évek állnak mögöttünk, melyeknek az eseményei az emberiség igen jelentős részét nagyban megviselték érzelmileg, életkortól és beosztástól függetlenül. Sokan polikrízisnek hívják ezt, a COVID-tól az energiaválságon és a háborúkon át az inflációig számos válsághelyzet hatását értve alatta. Azonban mivel a WHO kimondja, hogy a kiégés kimondottan a foglalkozási kontextusban jelentkező jelenségekre utal, és nem alkalmazható az élet más területein tapasztaltak leírására, megéri elgondolkodni az eltéréseken.
A közbeszéd leggyakrabban a munkahelyi stresszt érti kiégés alatt, sokszor a humán szolgáltatások területén dolgozók köréhez kötik. A témával kapcsolatos tudományos eredmények fél évszázada szaporodnak, már mérőeszközök is születtek.
Az elmúlt négy-öt év érzelmi, mentális és anyagi megterhelései azonban a „klasszikus” kiégéstől függetlenül is sokakban létrehozták a kimerülésnek azt az állapotát, amit nem lehet a hagyományos burnout címkékkel jellemezni – és amihez a vezetőknek is másképp kell hozzáállniuk. Sőt a vezetők vezetőinek is, mert az alájuk beosztott középvezetőknek új feladata keletkezett ebben az időszakban: a kimerült kollégáik állapotát is kell kezelniük. Vagy kapnak ehhez stresszmenedzsment-eszközöket, vagy sem – többnyire nem. Az biztos, hogy saját megterhelésük mellé megérkezik egy új vezetői feladat: az érzelmi kimerülés kezelése.
Hiszen ne felejtsük el: nincs olyan vezető, aki legalább munkaideje egy részében ne a „humán szolgáltatások területén” dolgozna. Legyen ez az ipar vagy a pénzintézetek világa, mezőgazdaság vagy kereskedelem, a vezető – de főleg a középvezető – csoportokat, kapcsolatokat és embereket (és konfliktusokat) is menedzsel, nemcsak folyamatokat. Az érzelmileg kimerült emberekből álló csapat kezelése pedig sokszoros terhet ró a vezetőre, akinek emiatt gyakran csökkeni kezd a teljesítménye.
A felsővezetés, az első számú vezető feladata, hogy felismerje a problémát, és megoldást keressen. Az egyik veszélyes tünet ugyanis a negatív vagy hiányos kommunikáció: ennek megváltoztatásával, fejlesztésével már sokat lehet tenni a helyzet javításáért. Az elmúlt három-négy évben számos olyan belsőkommunikációs szakértői anyag született – többek között az Ispiro Consulting szakértői csapata által – melyek kifejezetten ezt célozzák: érdemes igénybe venni őket, hogy kimozdítsuk kollégáinkat, és hogy megteremtsük a változtatás lehetőségét.
