Ha megnézzük az evolúciót – amely, tegyük hozzá, nem ismeri a HR-rendszereket és a teljesítményértékelést –, mindig az alkalmazkodás volt a nyerő stratégia. A dínók nem azért haltak ki, mert buták voltak, hanem mert túl nagyok és lassúak voltak. Az ember viszont addig ügyeskedett, míg megtanult kabátot varrni a hideg ellen és iPhone-t gyártani az unalom ellen.
A munkahelyek ma is egyfajta mikro-evolúciós térben működnek. Egy projekt, egy szervezeti átalakulás, egy mesterséges intelligencia-bevezetés – ezek mind új szelektív nyomások. A legtöbb ember alapvetően nem a változástól fél, hanem attól, hogy ő maga változik meg benne. Mert az identitásunkat szeretjük állandónak képzelni – hiszen annyi erőfeszítéssel építettük fel! A legtöbb szervezet a transzformációt hajlamos a folyamatként felfogni, pedig az valójában állapot: egy olyan mentális izom, ami akkor is dolgozik, amikor éppen pihenni látszik. A valódi kérdés nem az, hogyan alakítsuk át a szervezetet, hanem az, hogyan legyünk képesek mi magunk átalakulni benne, hogyan erősítsük a transzformációs kompetenciánkat. Az ember – különösen a munkahelyi ember – alapvetően komfortzónában élő lény. Az agyunk biológiailag úgy van huzalozva, hogy a bizonytalanságot veszélynek érzékeli, nem lehetőségnek: a Homo sapiens agya a mammutot kereste, nem az innovációs sprintet.
Ám a vállalati környezet ma már nem a túlélésről, hanem a túlhaladásról szól. Aki csupán alkalmazkodik, az tulajdonképpen már le is maradt. A transzformációs kompetencia ott kezdődik, ahol az alkalmazkodás véget ér: amikor nemcsak a környezethez próbálunk idomulni, hanem mi magunk kezdjük formálni azt.
A legtöbb vállalat szereti magát dinamikusnak nevezni. Csak éppen a szervezeti működés szintjén merev, mint a jégpáncél: a szabályok, folyamatok, hierarchiák valójában az állandóság illúzióját védik. És mégis – minden valamirevaló vállalatban van néhány ember, aki képes ezt a jeget megtörni. Ők a transzformációs kompetencia hordozói. Nem feltétlenül a legokosabbak vagy a leghangosabbak, de képesek másképp nézni ugyanarra. Ők azok, akik az új helyzetben nem azt kérdezik, hogy miért nem működik, hanem azt: hogyan működhetne most?
A transzformációs kompetencia legmélyebb rétege az önreflexió. Az a képesség, hogy saját mentális modelljeinket is megkérdőjelezzük – hogy ne csak azt tanuljuk meg, mit kell csinálni másképp, hanem azt is, miért hittük eddig, hogy amit csináltunk, az jó volt. A transzformációs kompetencia nem azonos a rugalmassággal – az csak a fizikai előszoba. A valódi transzformáció belül történik: a gondolkodás mintázataiban, az értékek hierarchiájában, a kognitív disszonancia kezelésében.
Minden szervezetnek van egyfajta immunrendszere: felismeri a veszélyt, és kiveti magából azt, ami idegen – azonban a változás is mindig idegennek tűnik először. A transzformációs kompetenciával rendelkező ember az, aki képes ezt az immunreakciót lecsillapítani: nem erővel, hanem példával. Ő az, aki képes az új gondolatot kompatibilissé tenni a szervezet kollektív pszichéjével. Nem lázad, hanem átolt. Ezért van, hogy a transzformáció nem forradalom, hanem evolúció: lassú, de mély áthangolódás. A jövő vállalataiban nem azok lesznek sikeresek, akik mindenhez értenek, hanem akik önmagukat képesek újraértelmezni. A transzformációs kompetencia tehát nem egy szakmai készség, hanem egy emberi hozzáállás: egyfajta tudatos nyitottság a bizonytalanság felé. Nem a jövő soft skillje, hanem a jövő evolúciós ösztöne – és talán ez az, ami újra emberivé teheti a vállalatokat.
