Szeretemmárka

Mi más lehetne egy márka, mint “szeretemmárka”, nem? Ha nem szeretem, akkor nem veszem, ha nem veszem, akkor meg egyáltalán miről beszélünk. Mégsem mondhatjuk azt, hogy minden márka Lovemark, vagyis ”szeretemmárka”. Persze, nem lehet minden márka szerethető (tényleg nem lehet?), de a legtöbb esetben úgy tűnik, ez nem is célja a gyártónak, forgalmazónak. Pedig olyan többlettel rendelkeznek, amelyekért megérheti egy kicsit megszakadni. Nem beszélve arról, hogy a „szeretemmárkáknak” elképesztő belső kommunikációs kohéziója is van. Olyan összetartó ereje, amely egy csapatot, egy munkatársi gárdát rendkívüli teljesítményekre sarkall. Ebben az állapotban már nem feladat végrehajtásáról van szó, hanem küldetés teljesítéséről, becsületbeli ügyről.
A külvilág felé érvényesíthető előnyök mellett tehát a belső hatások jelenthetik a legnagyobb értéket.
Mi is kell egy szeretemmárkához?
• Mindenekelőtt sikeres, és leginkább divatos termék, szolgáltatás (legyen relevanciája, értelme)
• Korszerű megjelenés, dizájn, kivitel, kezelhetőség, ami megkülönböztet
• vagány, de helyén való kommunikáció
• Teljesítmény, nem csak ígéret
A vállalaton belül legalább ennyi és ilyen fontos feltételnek kell megfelelni:
• Világos, folyamatosan frissen tartott és mindenki számára érthető stratégia, jövőkép
• Azonosulást lehetővé tevő bevonás, sikerek közös megélése
• Nem puszta munkáltatói-munkavállalói viszony, hanem valódi, gondosan felügyelt emberi kapcsolatok
• Misztérium: sztorik, történetek, legendák, amelyek összekötnek, és amelyek példaként állíthatók
• Tisztelet: a feladat és egymás iránt, a piac irányt, a versenytársak iránt
• Érzékekre hatás: a viselkedés, a hangulat, a színek, a hanghordozás együtt teszi a környezetet, a céget szerethetővé, és alakítja ki a ragaszkodást.
• Közvetlenség: a kimutatott és gyakorolt empátia, elkötelezettség, a lelkesedés és lelkesítés folyamatos jelenléte.
Látható, hogy a „szeretemmárka” nem egyértelmű és nem könnyen elérhető állapot. Feltételei a vezetői akarat, elkötelezettség, példamutatás, a vállalati “együtt rezgés” tudatos megteremtése. Kellenek hozzá jól működő folyamatok, egyértelmű feladatok, vagyis a dolgoknak rendben kell lenniük. Cserébe bőségesen megtérül a befektetés, hiszen a munkatársak kötődése ezek után már nem a fizetéshez, vagy a mindig magasabbra srófolt külön juttatáshoz igazodik, hanem egyszerűen fontos és jó lesz a cégnél dolgozni, odaadóbb, jobb minőségű munka várható el, és sokkal magasabb szintre helyezhető az alulról jövő kezdeményezés, felelősségvállalás és kötelességtudat. Ugye, mindez milyen jól hangzik?

Kapcsolódó bejegyzések